事假是员工因自己的个人事务临时无法上班，在征得公司的同意后，所产生的休假。由于缘起员工的个人事务，并非公事，也不是国家明确可以视为工作时间的事务，所以，公司和员工可以双方在劳动合同中约定事假的工资支付方式，公司也可以在规章制度中规定事假的工资支付方式。从常规做法来看，大多数公司的事假是不付薪的，也就是说，员工请一天事假，在计算薪资时，应该在当月工资中扣除一天工资。 

    一天的工资怎么计算？涉及到计薪日的问题。计薪日是指公司向员工支付薪水的日期，主要包括两个方面：一个是工作日，即员工上班提供劳动的日期，一个是法定节假日，即员工即使不上班，也应该支付薪水的日期。我国的法定节假日有11天，分别是春节十一各3天、元旦清明五一端午中秋各1天。反过来看，全年除去工作日和法定节假日，不计薪水的天数就是双休日，一共104天。所以，原劳动和社会保障部在2008年发布《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》中规定：“月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天”。 

    因此，从一年整体的角度看，每月请假一天，他的日薪计算应该拿月薪除以21.75比较合适。如果除以当月的计薪日，那每月请事假所扣除的钱是不一样的，并不公平。 

    那在请事假时，月工资应该包括哪些内容呢？这个问题，国家又没有统一的规定。只能查阅各省市的规定。 

    从理论上来说，月收入包括每月的相对固定货币性质的收入，包括基本工资、岗位工资、津贴、补贴等，这些与出勤关系较大。而有些因业绩产生的货币性质收入，与出勤关系不大，就不适合包括入内，比如业绩提成，绩效奖金。此外，诸如加班费这样的额外劳动产生的收入，更不适合包括入内。可惜，各省市的规定普遍欠缺细致深入的调研，不仅规则粗放，而且欠缺人性化。 

    如《北京市工资支付规定》第四十四条规定：“根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定： 

    “（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定； 

    “（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定； 

    “（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。 

    “依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。” 

    从这一条可以看出，北京市优先以劳动合同约定的工资标准来确定假期计算基数。但是第十九条的假期不包括事假，而是婚假等需要支付薪资的假期。同时，北京市的计算依据，也欠缺合理性。劳动合同约定的工资标准，可能随着加薪而变化。而且劳动合同可能只约定了基本工资，而没有约定其他类型工资。给用人单位一定可乘之机。 

    又如《上海市企业工资支付办法》第十四条规定：“在制度工作日内请病、事假等的日工资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数，除以发生当月的计薪日。”所谓第九条原则，与北京市的规则有相同有不同：首先看劳动合同、集体合同是否有约定，其次看工资集体协议，最后实在解决不了，就统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。